人事評価のエラー（ハロー効果ほか）とは？じんじひょうかのえらー
人事評価のエラー（ハロー効果ほか）とは、評価者の判断に入り込む、一定の向きを持った偏り。目立つ一つの長所や短所が他の項目まで染めるハロー効果、全体を甘くつける寛大化傾向、優劣をつけず中位に集める中心化傾向、関連しそうな項目を同じ評価にしてしまう論理誤差などがあり、評価者訓練と基準の明確化で抑える。
最終更新：2026-10-06
この語が出る過去問を解く →背景
人は多くの項目を独立に判断し続けることが苦手で、強い印象や無難さで足りない部分を埋めてしまう。放置すると評価に差がつかず、処遇や配置の根拠として使えなくなり、被評価者の納得も得られない。だから評価制度は、様式を整えるだけでなく評価者側の癖を前提に設計する必要がある。ハロー効果は、ソーンダイクが軍の考課の分析で見いだしたのが始まりとされる。
具体例
語学が堪能な部下を、業務遂行力や協調性まで高く付けてしまうのがハロー効果。全員を5段階の3に寄せて差をつけないのが中心化傾向で、どちらも評価様式ではなく評価者の癖に原因がある。
試験での引っ掛け
寛大化傾向と中心化傾向は歪む向きが違う。寛大化は全体が甘い方へ寄る誤り、中心化は上下を避けて中位へ集める誤り。ハロー効果は目立つ1項目が他項目へ波及するもの、論理誤差は関連がありそうな項目どうしを同じ評価にするもので、原因が別にある。
関連用語
出た過去問
出典：平成28年度 秋期 ITストラテジスト試験 午前Ⅱ 問21（IPA）
人事考課の際，考課者が陥りやすい傾向の説明のうち，ハロー効果を説明したものはどれか。
正解：評価項目の一部が飛び抜けて高いと，他の項目も根拠なく高評価になること
要点：ハロー効果は目立つ一項目が他項目の評価まで引きずる誤り
ハロー効果は、ある一つの目立った特徴に引きずられて、本来別々に評価すべき他の項目まで同じ方向に評価してしまう誤りである。例えば語学力が突出して高いというだけで、企画力や協調性まで根拠なく高く評価してしまうような場合が該当する。評価項目ごとに事実に基づいて別々に判断することが対策となる。
出典・参考
解説は資格暗記が独自に作成しています。過去問の出典は各問題に記載のとおりです。