就業規則と労使協定（36協定）とは？しゅうぎょうきそくとろうしきょうてい
就業規則と労使協定（36協定）とは、労働基準法が置いた最低基準を、職場の側で具体化する2つの文書。就業規則は労働時間・賃金・退職・服務規律をまとめた職場のルールで、常時10人以上を使用する事業場では作成・届出・周知が義務になる。労使協定は労働者代表との書面合意で、法が原則禁止する時間外・休日労働を届出によって例外的に可能にするのが36協定である。
最終更新：2026-10-06
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労働時間の上限や賃金の支払い方を当事者の力関係だけに委ねると、弱い側が不利な条件を飲まされる。そこで法が最低基準を置き、それを下回る合意は無効とした。ただし現実の業務には繁忙の波があるため、労働者側の代表との合意と届出を条件に例外を認める——就業規則と労使協定は、この原則と例外の組み立てにあたる。
具体例
情報システム部門で繁忙期に残業させるには、36協定を締結して届け出たうえで、月45時間・年360時間の原則の枠内で運用する。特別条項を付す場合も年間の上限や複数月平均の規制がかかるため、勤怠システム側で上限に近づいた時点で本人と管理者へ警告を出す作り込みが要件として挙がる。
試験での引っ掛け
36協定を結べば時間外労働が青天井になる、という読みが誤り——上限規制があり、超えれば罰則の対象になる。就業規則の側は、作成・変更に労働者代表の意見聴取が要るものの同意までは不要という点と、労働条件を不利益へ変えるには合理性が要るという点を混同させる設問が出る。周知していない就業規則は効力を認められないおそれがある点も落としやすい。
関連用語
出た過去問
出典：令和3年度 秋期 応用情報技術者試験 午前 問80（IPA）
労働基準法で定める36協定において、あらかじめ労働の内容や事情などを明記することによって、臨時的に限度時間の上限を超えて勤務させることが許される特別条項を適用す…
正解：商品の売上が予想を超えたことによって、製造、出荷及び顧客サービスの作業量が増大したので、期間を3か月間とし、限度時間を超えて勤務する人数や所要時間を定めて特別条項を適用した。
要点：36協定の特別条項は臨時的な事情に期間を限って適用する
36協定の特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加など臨時的な事情がある場合に限って適用でき、その事情と対象期間、超えて労働させる人数や時間をあらかじめ具体的に定める必要がある。売上が予想を超えたことによる一時的な作業量増加は臨時的な特別の事情に当たり、期間や人数を限定して定めた運用は適切である。慢性的な人手不足や期限を定めない適用は認められない。
出典・参考
公式シラバスの9 企業と法務 ＞ 3. 労働関連・取引関連法規 ＞ (1) 労働関連の法規に掲載されている用語です。
解説は資格暗記が独自に作成しています。過去問の出典は各問題に記載のとおりです。