人事評価制度（コンピテンシー評価・360度評価）とは？じんじひょうかせいど（こんぴてんしーひょうか・さんびゃくろくじゅうどひょうか）
人事評価制度（コンピテンシー評価・360度評価）とは、評価を上司1人の主観から切り離すために組み合わせて使う2つの仕組み。コンピテンシー評価は高い業績を上げる人に共通して観察される行動特性を基準へ落とし、結果ではなく再現できる行動で測る。360度評価は同僚・部下・他部門まで評価者を広げて偏りを薄める。処遇を決める道具に使うか育成の道具に使うかで設計が変わる。
最終更新：2026-10-06
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評価が上司1人の裁量に委ねられていた頃は、何をすれば評価されるのかが本人に見えず、異動して上司が替わると評価も変わった。基準を行動の形で言語化すれば本人が再現でき、評価者を増やせば1人の偏りが薄まる。評価制度の設計は、納得感と運用の手間という相反する要求の折り合いをどこで付けるかの問題である。
具体例
ピーター・ドラッカーが提唱したMBO（目標管理制度）で達成度を測って処遇を決め、360度評価は本人へのフィードバック専用に切り離す併用が広く採られる。結果を賞与へ直結させると互いに高い点を付け合う運用へ流れやすいためで、コンピテンシー評価のほうは昇格要件の行動基準として使うのが典型になる。
試験での引っ掛け
コンピテンシー評価を「能力評価」と読むのが誤りで、保有しているスキルではなく実際に発揮された行動を見る。360度評価の主目的も評価の厳格化ではなく、多面的な気づきによる行動変容にある。評価者側の誤差であるハロー効果（目立つ長所が全体の評価を押し上げる）や中心化傾向と組み合わせて出題される。
関連用語
出典・参考
解説は資格暗記が独自に作成しています。過去問の出典は各問題に記載のとおりです。