就業規則と労使協定（36協定）とは？しゅうぎょうきそくとろうしきょうてい
就業規則は労働時間、賃金、退職、服務規律などを定めた職場のルールで、常時10人以上を使用する事業場では作成と行政官庁への届出、労働者への周知が義務。労使協定は使用者と労働者代表の書面協定で、時間外・休日労働を可能にする36協定が代表例。届出により免罰的効力が生じる。
最終更新：2026-10-07
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情報システム部門で繁忙期に残業させるには、36協定を締結・届出し、月45時間・年360時間の原則の枠内で運用する。特別条項を付す場合でも、年間の上限や複数月平均の規制を超えないよう勤怠システムで監視する。
試験での引っ掛け
「36協定を結べば無制限に残業させられる」は誤り。上限規制があり、違反には罰則がある。就業規則の作成・変更には労働者代表の意見聴取が必要だが同意までは不要である一方、労働条件を不利益に変更するには合理性が要る。また就業規則は周知して初めて効力を持つとされ、サーバに置いただけで従業員が閲覧できない状態では周知とみなされないおそれがある。
関連用語
出た過去問
出典：令和3年度 秋期 高度試験 午前Ⅰ 問30（IPA）
労働基準法で定める36協定において、あらかじめ労働の内容や事情などを明記することによって、臨時的に限度時間の上限を超えて勤務させることが許される特別条項を適用す…
正解：商品の売上が予想を超えたことによって、製造、出荷及び顧客サービスの作業量が増大したので、期間を3か月間とし、限度時間を超えて勤務する人数や所要時間を定めて特別条項を適用した。
要点：特別条項は臨時的事由に限り期間と時間を定めて適用
特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加など臨時的な事情に限って適用でき、適用する事由を具体的に定めたうえで、期間や対象人数、延長できる時間を明確に決めておく必要がある。売上が予想を超えて作業量が急増したという臨時的事由に対し、期間・人数・時間を定めて適用するのは適切な運用である。
出典・参考
公式シラバスの9 企業と法務 ＞ 3. 労働関連・取引関連法規 ＞ (1) 労働関連の法規に掲載されている用語です。
解説は資格暗記が独自に作成しています。過去問の出典は各問題に記載のとおりです。